Чем занимается отдел кадров в пфр
Опубликовано: 19.05.2024
«Клерк» Рубрика Кадры
Трудовое законодательство не содержит норм, требующих от работодателя обязательного составления должностных инструкций (ДИ). Однако этот документ необходим для определения трудовых функций работника, его прав и обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности. В нашей статье речь пойдет о ДИ кадровика и особенностях ее составления в 2021 году.
Роль кадровой службы в компании
Роль кадровой службы в деятельности компании определяется ее функциями. В обязанности кадровой службы входит:
- Прием персонала на работу.
- Оформление кадровых документов.
- Подготовка локальных нормативных актов и других обязательных документов.
- Ведение воинского учета.
- Остальные участки работы, в зависимости от специфики деятельности компании.
Если организация большая, все указанные функции целесообразно распределить между специалистами кадровой службы. Работники в одинаковой должности могут выполнять разные обязанности, закрепить которые необходимо именно в ДИ.
Актуальные требования к должностной инструкции
При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:
1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.
2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2019 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.
3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.
Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.
4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.
Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.
Должностные обязанности кадровика
В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться:
- профстандартом специалиста по управлению персоналом, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н;
- Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст;
- квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.
Например, кадровик обязан:
1) осуществлять поиск и подбор работников;
2) оформлять прием нового персонала;
3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками;
4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства:
- вести учет личного состава компании;
- оформлять прием, перевод, увольнение работников, направление в командировки, предоставление отпусков, привлечение к дисциплинарной ответственности;
- заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки;
- вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график очередных отпусков;
- выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
- вести учет и проверку правильности оформления больничных. Заполнять соответствующие графы о страховом стаже для определения размера пособия по временной нетрудоспособности;
- представлять в ПФР сведения для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если лицо принято на работу впервые. Составлять форму СЗВ-ТД и осуществлять ее передачу в ПФР;
- контролировать своевременное составление табелей учета рабочего времени;
- обеспечивать хранение в отделе кадров кадровой документации (трудовые договоры, приказы по личному составу и их основания, журналы учета);
- готовить документы к сдаче их на хранение в архив;
- составлять документы в страховые компании для оформления полисов по добровольному медицинскому страхованию работников;
- организовывать и документально оформлять аттестацию и обучение персонала;
- осуществлять воинский учет.
Права сотрудника кадровой службы
В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей.
Специалист по кадрам вправе:
1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы;
2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей;
3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях;
4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей;
5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию;
6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
Ответственность специалиста по кадрам
В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.
Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:
1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.
2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.
3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.
5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;
6. Разглашение персональных данных работников.
7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности.
К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ.
Например, отсутствие трудового договора, а также оформление с нарушением законодательных норм, либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового грозит административными санкциями. Согласно части 4 ст. 5.27 КоАП РФ данные нарушения могут повлечь штрафы:
- на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
- на ИП – от 5 до 10 тыс. рублей;
- на юрлиц – от 50 до 100 тыс. рублей.
Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.
Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.
Цель отдела кадров
Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.
Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.
Задачи отдела кадров
Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
создание эффективной системы штатных сотрудников;
разработка карьерных планов сотрудников;
разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.
Функции отдела кадров
Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.
К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
внедрение систем мотивации труда;
подготовка штатного расписания предприятия;
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
организация аттестаций сотрудников;
подготовка планов повышения квалификации сотрудников.
Структура отдела кадров
Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.
В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.
В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.
В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов
На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.
Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами
Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:
Взаимодействие с бухгалтерией организации
Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.
Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.
Взаимодействие с другими подразделениями компании
По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".
Если вас интересует работа в Пенсионном фонде, и вы хотели бы туда устроиться, то сделать это несложно. Проще всего узнать обо всех вакансиях на официальной веб-странице ПФР. Здесь собрана наиболее актуальная информация по действующим вакансиям. Расскажем, как устроиться на работу в Пенсионный фонд, где посмотреть информацию о вакансиях, что необходимо для трудоустройства.
Что нужно для устройства на работу в Пенсионный фонд
Если вы мечтаете работать в Пенсионном фонде, то устроиться работать сюда не сложно. Особых требований к претендентам не предъявляется. Все зависит от того, на какую должность вы планируете трудоустроиться, и вашего опыта работы.
Объявления о вакансиях в Пенсионном фонде вы можете найти в разных местах. В частности они встречаются на таких интернет площадках:
- hh.ru
- сайтах кадровых агентств.
- Superjob.
Однако, лучше сразу заходить на сайт Фонда. Здесь создана отдельная страница с вакансиями. Посмотреть все вакансии, которые есть в вашем регионе, или в интересующем вас городе, нужно воспользоваться официальным интернет-ресурсом ПФР.
Чтобы попасть в раздел с вакансиями на сайте Пенсионного фонда, воспользуйтесь предложенным нами алгоритмом:
- Зайдите на сайт Пенсионного фонда www.pfrf.ru .
- В правом верхнем углу находится основное меню, кликните на него.
- Выберите раздел «О пенсионном фонде».
- На открывшейся странице сверху выберите регион, который вас интересует.
- Справа расположено подменю, в котором есть раздел «Вакансии», кликните на него.
- Вам откроется страница с вакансиями, которые можно изучить и откликнуться на них.
Обратите внимание! В некоторых регионах раздел «Вакансии» может не работать. В этом случае воспользуйтесь телефоном отделения в вашем регионе, чтобы уточнить, контактную информацию отдела кадров.
Как устроиться в Пенсионный фонд через раздел «Вакансии»
Открыв страницу с вакансиями, вы можете ознакомиться со всеми доступными должностями, которые есть в настоящий момент. По каждой вакансии есть информация. Которая описывает следующие параметры:
- Требования.
- Должностные обязанности.
- По некоторым вакансиям указаны персональные контакты, к кому можно обратиться, чтобы устроиться на конкретную должность.
- Контакты для связи с кадровой службой.
- В большинстве вакансий указана заработная плата.
Данное описание раздела «Вакансии» основано на примере города Санкт-Петербурга. В других регионах полнота информации и способ размещения вакантных должностей может отличаться.
Где посмотреть контакты, чтобы устроиться в Пенсионный фонд
В некоторых регионах, система с вакансиями устроена несколько иначе. Но их всегда вы сможете найти в разделе «Вакансии». Иногда контакты становятся доступны только после того, как вы откроете полное описание выбранной вакансии.
Например, есть регионы, которые не показывают своих телефонов и не оставляют адресов.
Если вы не нашли вакансий в своем регионе, то можно позвонить по телефону регионального отделения ПФР и уточнить номер отдела кадров в вашем городе. На региональных сайтах всегда есть контакты с общими телефонами и адресом электронной почты.
Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, эффективно обеспечивающий переход от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию. Все проводимые преобразования в сфере предоставления пенсионных услуг, а также другие не менее важные задачи, решаемые органами ПФР - по установлению материнского (семейного) капитала, по организации процесса инвестирования средств пенсионных накоплений, по оказанию адресной социальной помощи различным категориям граждан и т.д., направлены на достижение одной единственной цели - улучшение благосостояния населения.
Современная и динамично развивающаяся инфраструктура органов ПФР позволяет оперативно и качественно осуществлять полномочия, установленные действующим законодательством.
Действительно, в последние годы к социальным проблемам приковано пристальное внимание Президента Российской Федерации, органов законодательной и исполнительной власти, в связи с чем, социальное законодательство развивается очень интенсивно. Это предъявляет к работникам органов ПФР особые требования - четко ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и уметь правильно применить правовые нормы в отношении конкретного гражданина. Кроме того, необходимо отметить, что ПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно - коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к подготовке кадров. Видимо эти и многие другие факторы сыграли немаловажную роль в том, приоритетными направлениями в работе с персоналом в ПФР являются: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного поддерживать конкурентоспособность ПФР на рынке пенсионного обеспечения и социальных услуг.
Кадровая политика ПФР строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.
Немаловажное значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого - правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально - психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штатные расписания Региональных отделений ПФР введена психологическая служба.
На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие функции, как перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требования уже сейчас.
Политика управления человеческими ресурсами или иначе кадровая политика организации выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.
В системе Пенсионного фонда РФ документом, закрепляющим кадровую политику фонда, является утвержденная постановлением Правления ПФР от 20.07.2006г. № 175п «Концепция кадровой политики Пенсионного фонда Российской Федерации на 2006-2009 годы».
Согласно данному документу кадровая политика ПФР основывается на теории и практике управления организацией, исходя из миссии ПФР, и имеет следующие стратегические направления деятельности: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; формирование высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества, рынка труда и пенсионного обеспечения.
Кадровая политика ПФР имеет постоянно развивающуюся структуру по следующим основным направлениям:
· квалификационные требования, предъявляемые к персоналу;
· подбор, отбор и расстановка кадров;
· определение обязанностей, полномочий и мер ответственности работников на основе должностных инструкций (регламентов);
· организация адаптации работников;
· социально-психологическая и профессиональная диагностика персонала;
· усовершенствование мотивационных механизмов;
· принципы развития персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения работников, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности, планирования карьеры;
· оценка деятельности и аттестация персонала;
· психологическая поддержка и обеспечение условий для осуществления профессиональной деятельности;
· развитие организационной (корпоративной) культуры;
· осуществление социальных программ, обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
· обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом в территориальных органах ПФР, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, управление нововведениями в кадровой работе.
Действующая в Пенсионном фонде РФ концепция, содержит стратегические задачи ПФР в области управления персоналом, определяет возможности и конкретные пути их решения, сформированные исходя из анализа внешней и внутренней среды.
К внешним факторам, способным повлиять на развитие кадровой политики ПФР, относятся ситуация в обществе в целом (политика, экономика, развитие законодательной базы, особенности социальных потребностей), ситуация на рынке труда и кадровая политика конкурирующих организаций.
К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся: миссия, ценности, цели и задачи организации, позиционирование службы персонала, финансовые ресурсы и кадровый потенциал ПФР.
Миссия ПФР в концепции прописана следующим образом: «Мы работаем ради Вашей уверенности в завтрашнем дне. Мы считаем своим долгом гарантированную реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на пенсионное обеспечение, содействие неуклонному повышению уровня пенсий и других социальных выплат. Высокий уровень качества пенсионного обслуживания граждан - дело нашей чести».
Из миссии непосредственно вытекают ценности, стратегические цели организации и задачи в области управления персоналом.
В систему ценностей, как правило, включают традиции организации, стиль управления, ответственность персонала в рамках служебных компетенций, наличие регламентов, норм, процедур, объединенных в общую нормативную базу организации.
Пенсионный фонд Российской Федерации является страховщиком, по своей организационно-правовой форме - это государственное учреждение, осуществляющее пенсионное обеспечение и страхование граждан Российской Федерации, а также частично социальное обеспечение в соответствии с Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации и действующим законодательством по вопросам регулирования возникающих в связи с этим правоотношений. Поэтому вся система ценностей ПФР строится на основе соблюдения гарантированных прав и свобод граждан Российской Федерации и приоритета государственных интересов.
Главная ценность ПФР - это его человеческий капитал и его традиции, которые активно поддерживаются руководством Фонда.
Стратегические цели ПФР:
· поддержание имиджа и увеличение инвестиционной привлекательности ПФР для потенциальных участников на рынке пенсионного обеспечения и пенсионного страхования;
· содействие формированию единообразной практики пенсионного законодательства;
· совершенствование эффективной организационной структуры, способной быстро реагировать на изменения и решать сложные проблемы, связанные с особенностями экономического развития современной России и проведением в жизнь пенсионной реформы; постоянное улучшение деятельности системы ПФР в целом следует рассматривать как ее неизменную цель;
· совершенствование управления пенсионным процессом;
· выведение на принципиально новый уровень качества обслуживания населения;
· развитие единого информационного пространства, пронизывающего всю структуру ПФР - от рабочего места сотрудника районного звена до Председателя Правления;
· развитие организации через развитие сотрудников. Обучение и продвижение персонала должно стать мотивирующим фактором для формирования патриотического отношения к ПФР работников и одним из конкурентных преимуществ ПФР для привлечения высококвалифицированных специалистов.
Задачи ПФР в области управления персоналом:
· развитие организационной культуры с целью поддержания имиджа ПФР как внутри системы, так и вовне. Полное включение работников в среду ПФР посредством разработки программы адаптации новых сотрудников, формулировки объединяющих идей и принципов, совершенствования внешней атрибутики, развития современных коммуникационных систем, фирменного стиля ПФР;
· повышение уровня служебных компетенций работников с помощью четкого изложения квалификационных требований, психологического отбора и оценки персонала, периодической аттестации работников. Использование возможностей новых информационных технологий, в частности дистанционного обучения, для повышения квалификации персонала в рамках вовлечения все большего числа сотрудников в процесс непрерывного обучения. Планирование и прогнозирование потребности в персонале с целью подготовки специалистов по необходимым направлениям в вузах за счет средств ПФР. Создание на базе УМЦ ПФР Института подготовки и повышения квалификации работников Пенсионного фонда Российской Федерации;
· мониторинг мотивационных предпочтений работников ПФР и выстраивание мотивационного ряда. Осуществление конкурентоспособных социальных программ развития и поддержки сотрудников;
· психологическое сопровождение служебной деятельности, в особенности работников клиентских служб ОПФР, а в территориях, где клиентские службы еще не созданы, - работников, ведущих прием пенсионеров, застрахованных лиц и организаций;
· внедрение инновационных форм работы кадровых служб, в частности осуществление кадрового маркетинга с целью сохранения и поддержания оптимального соотношения кадрового состава, а также конкурентоспособности ПФР на рынке труда во всех регионах страны.
Кроме того, необходимо отметить, что участниками процесса управления персоналом являются не только собственно кадровые службы, но и руководители структурных подразделений, которые непосредственно проводят в жизнь кадровую политику ПФР во вверенных им департаментах, управлениях, отделениях, отделах, центрах, а также структурные подразделения, деятельность которых так или иначе связана с материальным, правовым, информационным, социальным обеспечением, поддержанием здоровья и безопасности работников ПФР. Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, выполняя определенные задачи, как в производственной сфере, так и в сфере взаимоотношений.
В 2005 году впервые в системе ПФР была проведена массовая аттестация персонала. Ею были охвачены 81 из 86 отделений ПФР, ИЦПУ и Исполнительная дирекция ПФР. Аттестацию прошли 33531 человек (более 30% кадрового состава). Аттестация показала, что персонал ПФР в большинстве своем состоит из высококвалифицированных, ориентированных на результат специалистов. Исходя из проведенной оценки профессиональных знаний, средний балл по отделениям ПФР составил 4,5, по Исполнительной дирекции 4,9 из 5 возможных. В резерв на руководящую должность по итогам аттестации включены 4992 сотрудника, признаны не соответствующими занимаемой должности 53 человека, что составляет 0,055% от фактической численности.
В целом по системе ПФР ситуация с количественным и качественным составом персонала складывается относительно благоприятная, имеющиеся кадровые проблемы оперативно и грамотно решаются на местах. Поэтому главными функциями кадрового менеджмента должны стать перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (в том числе обучающих), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сегодня.
Основная задача управления персоналом в Отделении ПФР по Республике Татарстан — формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Пенсионного фонда Российской Федерации.
Приоритетными направлениями в работе с кадрами являются:
- формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;
- подбор, отбор и расстановка кадров;
- развитие системы адаптации и наставничества новых специалистов;
- оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;
- психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;
- совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.
Миссия Отделения « Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого», определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом.
Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы стимулирования работников:
— занесение на электронную Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;
— представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами Республики Татарстан и Российской Федерации;
Подбор, отбор и расстановка кадров
При приеме на работу новых сотрудников учитываются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР « О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах ( районах)».
Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа.
Соответствие кандидатов вакантным должностям устанавливается посредством психологического тестирования, которое включает исследования личностных характеристик ( мышления, межличностного общения, характерологических особенностей), собеседования с руководителями.
При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод принципов и правил поведения работников системы ПФР.
Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, на руководящие должности, осуществляется из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.
С 2007 года для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе «Maintest ».
Развитие системы адаптации и наставничества специалистов
Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе « Положения об адаптации» по следующим направлениям:
— организация семинаров;
— закрепление наставников из числа опытных специалистов;
— разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;
— проведение социально-психологических тренингов по взаимодействию в коллективе и эффективным коммуникациям;
— использование компьютерной программы « Стажёр»;
— специальная программа обучения вновь назначенных руководителей районных управлений;
— традиционная встреча за « круглым столом» с управляющим Имамовым М. М.
Оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров
Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе «Maintest ».
Аттестация направлена на:
— повышения уровня профессиональных знаний;
— развития персонала и усиления мотивации к труду;
— определения соответствия работника ПФР занимаемой должности;
— выявление перспективы карьерного роста работника;
— определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке и переподготовке;
— формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Совершенствование профессионального уровня сотрудников
В Отделении ПФР по РТ действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений ПФР в городах и районах РТ. Обязательным условием функционирования системы непрерывного корпоративного обучения персонала Отделения ПФР по РТ является взаимосвязь его основных элементов ( видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.
С целью мониторинга обучения кадров Отделением разработан и внедрен программный продукт ( региональная база данных) « Обучение кадров» ведения персонального учета обучения работников Отделения ПФР по РТ и Управлений ПФР в городах и районах РТ на основе технологии DB-2.
В рамках каждого из корпоративных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования ( стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии ( с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.)
С 2008 года организована целевая контрактная подготовка собственных кадров для сельских районов в соответствии с постановлением кабинета министров РТ от 28.06.2004г № 308.
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников
Основные направления деятельности психологической службы отделения:
— организация психологического просвещения сотрудников, включающее обучение основам психологических знаний, способам релаксации и прочие;
— психопрофилактика ( проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального
выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению конфликтов);
— индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью.
Психологический климат в коллективах управлений ПФР влияет на формирование доверия у посетителей, способствует взаимопониманию персонала и посетителей, что значительно повышает качество обслуживания. В Отделении ПФР по РТ создана комната психологической разгрузки, оснащенная приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2008-2009 году зарегистрировано более 1300 посещений сеансов психологической разгрузки по запросу сотрудников. Более 500 сотрудников на психологических тренингах, практических занятиях получили навыки эффективного общения, адаптивного поведения и познакомились с основными требованиями этики делового общения. Систематически проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата. Проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами. Практикуется выездная форма работы психолога с необходимым мобильным набором приборов для проведения сеансов релаксации и обучения персонала отдаленных районов методам саморегуляции и восстановления работоспособности.
Здравствуйте, вы перешли на сайт Отделения Пенсионного Фонда Российской Федерации по Республике Татарстан.
Вы хотите перейти на сайт Регионального Отделения общероссийской общественной организации "Союз пенсионеров России" по Республике Татарстан?
Читайте также: