Нужно ли указывать в трудовом договоре инн и снилс работника

Опубликовано: 22.05.2024

Редакция сайта klerk.ru «Клерк» — крупнейший сайт для бухгалтеров. Мы не берем денег за статьи, новости или скачивание документов. Мы делаем все, чтобы сделать работу бухгалтеров проще.
«Клерк» Рубрика Трудовое право

Многие кадровики включают в трудовой договор, помимо обязательных, еще массу прочих реквизитов. Даже последний пункт или раздел трудового договора зачастую называется "Реквизиты и подписи сторон". И там мы видим: ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя, ИНН, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета в ПФР), адрес работника и еще много-много всего.

Возникает естественный вопрос: зачем эти необязательные сведения вносить в трудовой договор? Правовой необходимости в этом нет - Кодекс этого не требует. Может быть, есть какая-то практическая надобность? Но пока еще никто не сумел мне объяснить, зачем нужно в трудовом договоре дублировать сведения, которые и так в обязательном порядке вносятся в личную карточку работника: его адрес, ИНН и СНИЛС.

Точно так же никто пока не сумел мне ответить, зачем в договоре нужны ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя. Иногда, правда, приводят такой довод: "Адрес работодателя нужен, чтобы в случае неявки работника на работу можно было доказать, что был прогул". Но ведь мы с вами прекрасно понимаем, что тот юридический адрес, который указан в трудовом договоре, далеко не всегда совпадает с реальным адресом, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, чтобы определить, был прогул или нет, совсем не обязательно указывать в трудовом договоре адрес рабочего места. Еще в 2004 году Пленум Верховного суда в Постановлении N 2 дал понять, что, как установлено статьей 209 ТК, рабочим местом является:

- либо место, закрепленное трудовым договором;

- либо место, закрепленное локальным нормативным актом (например, утвержденной приказом руководителя должностной инструкцией);

- либо место, куда работник должен был прибыть для выполнения своей работы исходя из содержания своих обязанностей. Например, для водителя автомобиля рабочим местом является автомашина, а для укладчика асфальта - тот участок дороги, на котором в данный момент производятся работы.

Как видите, трудовой договор - не единственный документ, по которому можно определить нахождение рабочего места.

Теперь представим, что мы внесли в трудовой договор адрес фактического места исполнения трудовых обязанностей. Вполне возможно, что когда-нибудь это место поменяется, ведь работодатель вправе сменить офис и переехать, если сочтет нужным. И получается, что нам надо определить, согласно рассмотренной нами классификации, к чему относится этот адрес: к сведениям или условиям договора? То есть мы договорились с работником, что он будет работать именно по этому адресу, или мы просто в одностороннем порядке указали адрес как информацию о факте?

Нередко кадровики не могут ответить на этот вопрос. А ведь при возникновении трудовых споров чаще всего адрес работодателя рассматривается именно как условие договора. Но если это условие, то в случаях, когда работодатель меняет свой адрес, он меняет и адрес рабочего места человека. А поскольку это решение он принимает в одностороннем порядке, нужно выполнить все требования статьи 74 ТК, то есть минимум за 2 месяца работника надо уведомить о смене адреса рабочего места. Дальше, если работник согласится со сменой адреса, с ним надо подписать изменения к трудовому договору, где будет указан адрес нового рабочего места. А если он не согласен с таким изменением, то ему должна быть предложена другая работа по прежнему адресу. Но ведь переехать по новому адресу может вся организация или все ее подразделение (магазин, почтовое отделение, аптека, химчистка и так далее) и по старому адресу никого не останется. И тогда мы вынуждены будем уволить работника (причем, возможно, очень ценного) по причине его отказа продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Кроме того, в соответствии со статьей 178 ТК работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В общем, проблем от этого адреса много, а толку мало.

Тем не менее многие специалисты глубоко и искренне убеждены, что сведения, которые мы здесь рассматриваем как избыточные, необходимо включать в трудовой договор, несмотря на то что Трудовым кодексом это и не предусмотрено.

Поясню, откуда пошла практика включения в трудовой договор избыточных сведений.

Письменная форма трудового договора стала обязательной не так уж давно - с 6 октября 1992 года, когда были внесены соответствующие изменения в тогда еще действовавший КЗоТ РФ. До этого в большинстве случаев трудовой договор заключался в устной форме. Письменная форма договора была предусмотрена только для случаев, если люди ехали работать на Север на определенный срок. А вот гражданско-правовые договоры всегда составлялись в письменной форме. Ведь у партнеров в хозяйственном договоре, как правило, основной источник информации друг о друге - это сам договор. И если нам нужно составить счет, накладную, оформить платежное поручение, выставить претензию, подать иск, то сведения о партнере: банковские реквизиты, адрес и прочее - мы можем взять обычно только из договора. Поэтому в договор включаются все необходимые для взаимодействия сведения - адреса, телефоны, банковские реквизиты - именно по причине практической надобности, а не потому, что так требует закон.

Но работнику и работодателю все эти реквизиты не нужны, так как вряд ли работник будет перечислять своей компании деньги и выставлять счета-фактуры. Эти сведения не предусмотрены в числе обязательных в ТК, потому что на самом деле являются избыточными. Как раз по этой причине в трудовом договоре, образец которого я вам продемонстрировала, все сведения о работодателе и работнике собраны в преамбуле, а не разбросаны по договору - часть в начале, часть в конце. В то время как избыточные сведения в конце договора вообще отсутствуют.

Впервые опубликовано в издании "Главная книга.Конференцзал" 2012, № 10


Можно ли в пропечатанных реквизитах трудового договора вписывать недостающую информацию черной ручкой?

О твет на этот вопрос зависит от того, когда предполагается вписывать «недостающую информацию» – после заключения договора или в момент оформления его проекта по шаблону (по типовой форме), в которой постоянные реквизиты «пропечатаны», а для внесения переменной информации оставлено место? А еще от того, какой характер имеет эта «недостающая» информация – относится ли она к основным реквизитам и обязательным условиям трудового договора?

Вносим переменную информацию в шаблон договора до его подписания

Рассмотрим распространенную ситуацию, когда трудовой договор оформляется по утвержденной типовой форме (по заранее изготовленному шаблону), т.е. речь идет о внесении в документ переменной информации. Часть реквизитов и некоторые элементы текста трудового ­договора устанавливаются действующим трудовым законодательством.

В заголовочную часть типовой формы обычно выносится как постоянная информация наименование вида документа (ТРУДОВОЙ ДОГОВОР), а ограничительными линиями выделяются площади для оформления конкретной даты заключения договора и его индекса (номера), который ­является факультативным реквизитом. Дата и место заключения трудового договора являются обязательными его условиями и, соответственно, обязательными реквизитами.

В соответствии с частью 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в трудовом договоре должны быть указаны обязательные ­сведения о сторонах, заключивших договор.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

В преамбуле содержательной части типовой формы трудового договора обычно предусматривается оформление как минимум следующих обязательных идентификационных реквизитов сторон договора:

  • у работника: полное указание фамилии, имени, отчества;
  • у работодателя: для организации пишутся полное наименование с организационно-правовой формой; полное указание должности, фамилии, имени и отчества должностного лица, имеющего право (как правило, на основании доверенности или устава) заключать трудовой договор от имени юридического лица. Для работодателей – физических лиц в качестве идентификационных реквизитов оформляются организационно-правовая форма и фамилия, имя, отчество, а ­факультативно может добавляться номер по ЕГРИП.

В оформляющей части трудового договора, которая часто является самостоятельным разделом с заголовком «Реквизиты и подписи Сторон», обычно указывается полный состав основных обязательных реквизитов, предусмотренных трудовым законодательством, который, по усмотрению работодателя, может дополняться (дополнительные реквизиты ­далее отмечены курсивом), например:

  • для стороны «Работник»:
    • фамилия, имя, отчество;
    • дата рождения;
    • паспорт: серия, номер, выдан когда и кем, код подразделения;
    • адрес места регистрации (по паспорту);
    • адрес места жительства;
    • номер / номера телефона;
    • ИНН;
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    • счет в банке, наименование банка и его местонахождение, корр.счет банка, БИК;
  • для стороны «Работодатель» (юридическое лицо):
    • полное наименование с указанием организационно-правовой формы;
    • сокращенное наименование, закрепленное уставом;
    • адрес местонахождения (т.н. юридический адрес, указанный в учредительных документах);
    • почтовый адрес;
    • номер телефона / факса;
    • ИНН;
    • КПП;
    • код по ОКВЭД;
    • код по ОКПО;
    • код по ОГРН;
    • расчетный счет в банке, наименование банка и его местонахождение, корр.счет банка, БИК.

Эту переменную информацию, которая вносится в типовую форму, рекомендуем оформлять не черным, а синим цветом (синей ручкой), причем желательно тем оттенком цвета, которым будет проставлена подпись одной из сторон. Синий цвет переменной информации, внесенной в типовую форму, оформленные синей ручкой личные росчерки в подписях сторон и печать являются самыми простыми и эффективными визуальными средствами защиты подлинности документа и помогают быстро отличать оригиналы документов от их черно-белых копий, которые ­изготавливаются с помощью печатающих или копировальных устройств.

А если типовая форма трудового договора заполняется в информационной системе (на компьютере), то лучше предусмотреть оформление переменной информации другим шрифтом, что также позволит зрительно ­отличать ее от заранее оформленных постоянных реквизитов типовой формы.

Дополняем ранее заключенный договор недостающими сведениями

Теперь начинается самое интересное. По общему правилу, если документ подписан сторонами, то потом вписывать в него недостающую информацию в одностороннем порядке нельзя – это расценивается как фальсификация! Но часть 3 статьи 57 ТК РФ прямо говорит о необходимости это сделать, только не объясняет как это оформить корректно ­(заверив подписями сторон), потому кто-то может допустить ошибку.

В зависимости от того, что вы планируете добавить в трудовой ­договор, действовать нужно по-разному:

  • если идентификационные сведения о работнике или работодателе (перечисленные в части 1 статьи 57), то их можно прямо вписывать в оба экземпляра договора и удостоверить заверительной надписью (о ­которой в ст. 57 ничего не сказано);
  • если первоначально вы забыли внести в трудовой договор что-то из его обязательных условий (перечисленных в части 2 статьи 57), то эти изменения все-таки лучше оформить отдельным документом – ­например, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, ­заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Итак, если в уже заключенный / подписанный трудовой договор нужно довнести недостающие сведения о работнике или работодателе ­(обычно в преамбулу или в оформляющую часть), то:

  • их можно вписать в текст самого договора в оба его экземпляра и
  • заверить подписями сторон и печатью работодателя (на свободном месте лицевой стороны последнего листа ниже подписей сторон и печати). Со стороны работодателя расписаться может должностное лицо, уполномоченное подписывать трудовые договоры. Если это тот же человек, что указан в преамбуле, то повторять его должность в заверительной надписи не обязательно. Форма заверительной надписи обычная, только формулировка действия (внесены дополнения, оформлены ­недостающие обязательные реквизиты) должна отражать реальную ­ситуацию:


Если же речь идет о внесении в заключенный трудовой договор недостающих обязательных условий, которые составляют его суть и оформляются в содержательной части документа, то рекомендуем с работником ­заключать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому ­договору.

Обязательные условия трудового договора установлены частью 2 статьи 57 ТК РФ:

  • место работы (наименование организации или филиала, или обособленного подразделения с указанием наименования и места нахождения);
  • трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации; если работа дает право на льготы, то должность по ЕКС, ЕТКС или профстандарту);
  • дата начала работы (оформляется в содержательной части договора, не всегда совпадает и не должна совпадать с датой его заключения; в срочных трудовых договорах указывается срок его действия: даты начала и окончания, а также приводится ссылка на конкретную причину заключения именно срочного договора);
  • условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительных выплат);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на таких условиях, то указываются характеристики этих условий труда на конкретном рабочем месте);
  • условия труда на рабочем месте;
  • характер работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, требующих соответствующей компенсации);
  • условие об обязательном социальном страховании работника, которое работодатель обязан осуществлять.

Оформление практически каждого из обязательных условий, которые были «пропущены» в заключенном трудовом договоре, требует полноты, точности и подробности в изложении, что сложно обеспечить, когда приходится ютиться на оставшихся свободных местах. Поэтому в соответствии с частью 3 статьи 57 ТК РФ для включения «забытых» обязательных условий заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно оформляется в 2 экземплярах, по 1 для каждой из сторон, подписывается сторонами и удостоверяется печатью работодателя. Дополнительные соглашения учитываются (регистрируются), как правило, в «привязке» к основному договору (см. отметку «1» в Примере 2).

На экземпляре работодателя работник должен сделать отметку о получении допсоглашения, такую же, какую принято оформлять на трудовом договоре (обозначена «2» в Примере 2).


Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуем и тогда, когда требуется «добавить» дополнительные условия выполнения трудовых функций, права и обязанности сторон, например:

  • уточнить / изменить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочее место;
  • обязать работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя;
  • определить виды и условия дополнительного страхования работника;
  • улучшить социально-бытовые условия работника и членов его семьи;
  • дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника;
  • обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной – по видам тайн);
  • установить работнику испытательный срок.

Право-инфо

Многие кадровики включают в трудовой договор, помимо обязательных, еще массу прочих реквизитов. Даже последний пункт или раздел трудового договора зачастую называется "Реквизиты и подписи сторон". И там мы видим: ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя, ИНН, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета в ПФР), адрес работника и еще много-много всего.

Возникает естественный вопрос: зачем эти необязательные сведения вносить в трудовой договор? Правовой необходимости в этом нет - Кодекс этого не требует. Может быть, есть какая-то практическая надобность? Но пока еще никто не сумел мне объяснить, зачем нужно в трудовом договоре дублировать сведения, которые и так в обязательном порядке вносятся в личную карточку работника: его адрес, ИНН и СНИЛС.

Точно так же никто пока не сумел мне ответить, зачем в договоре нужны ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя. Иногда, правда, приводят такой довод: "Адрес работодателя нужен, чтобы в случае неявки работника на работу можно было доказать, что был прогул". Но ведь мы с вами прекрасно понимаем, что тот юридический адрес, который указан в трудовом договоре, далеко не всегда совпадает с реальным адресом, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, чтобы определить, был прогул или нет, совсем не обязательно указывать в трудовом договоре адрес рабочего места. Еще в 2004 году Пленум Верховного суда в Постановлении N 2 дал понять, что, как установлено статьей 209 ТК, рабочим местом является:

- либо место, закрепленное трудовым договором;

- либо место, закрепленное локальным нормативным актом (например, утвержденной приказом руководителя должностной инструкцией);

- либо место, куда работник должен был прибыть для выполнения своей работы исходя из содержания своих обязанностей. Например, для водителя автомобиля рабочим местом является автомашина, а для укладчика асфальта - тот участок дороги, на котором в данный момент производятся работы.

Как видите, трудовой договор - не единственный документ, по которому можно определить нахождение рабочего места.

Теперь представим, что мы внесли в трудовой договор адрес фактического места исполнения трудовых обязанностей. Вполне возможно, что когда-нибудь это место поменяется, ведь работодатель вправе сменить офис и переехать, если сочтет нужным. И получается, что нам надо определить, согласно рассмотренной нами классификации, к чему относится этот адрес: к сведениям или условиям договора? То есть мы договорились с работником, что он будет работать именно по этому адресу, или мы просто в одностороннем порядке указали адрес как информацию о факте?

Нередко кадровики не могут ответить на этот вопрос. А ведь при возникновении трудовых споров чаще всего адрес работодателя рассматривается именно как условие договора. Но если это условие, то в случаях, когда работодатель меняет свой адрес, он меняет и адрес рабочего места человека. А поскольку это решение он принимает в одностороннем порядке, нужно выполнить все требования статьи 74 ТК, то есть минимум за 2 месяца работника надо уведомить о смене адреса рабочего места. Дальше, если работник согласится со сменой адреса, с ним надо подписать изменения к трудовому договору, где будет указан адрес нового рабочего места. А если он не согласен с таким изменением, то ему должна быть предложена другая работа по прежнему адресу. Но ведь переехать по новому адресу может вся организация или все ее подразделение (магазин, почтовое отделение, аптека, химчистка и так далее) и по старому адресу никого не останется. И тогда мы вынуждены будем уволить работника (причем, возможно, очень ценного) по причине его отказа продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Кроме того, в соответствии со статьей 178 ТК работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В общем, проблем от этого адреса много, а толку мало.

Тем не менее многие специалисты глубоко и искренне убеждены, что сведения, которые мы здесь рассматриваем как избыточные, необходимо включать в трудовой договор, несмотря на то что Трудовым кодексом это и не предусмотрено.

Поясню, откуда пошла практика включения в трудовой договор избыточных сведений.

Письменная форма трудового договора стала обязательной не так уж давно - с 6 октября 1992 года, когда были внесены соответствующие изменения в тогда еще действовавший КЗоТ РФ. До этого в большинстве случаев трудовой договор заключался в устной форме. Письменная форма договора была предусмотрена только для случаев, если люди ехали работать на Север на определенный срок. А вот гражданско-правовые договоры всегда составлялись в письменной форме. Ведь у партнеров в хозяйственном договоре, как правило, основной источник информации друг о друге - это сам договор. И если нам нужно составить счет, накладную, оформить платежное поручение, выставить претензию, подать иск, то сведения о партнере: банковские реквизиты, адрес и прочее - мы можем взять обычно только из договора. Поэтому в договор включаются все необходимые для взаимодействия сведения - адреса, телефоны, банковские реквизиты - именно по причине практической надобности, а не потому, что так требует закон.

Но работнику и работодателю все эти реквизиты не нужны, так как вряд ли работник будет перечислять своей компании деньги и выставлять счета-фактуры. Эти сведения не предусмотрены в числе обязательных в ТК, потому что на самом деле являются избыточными. Как раз по этой причине в трудовом договоре, образец которого я вам продемонстрировала, все сведения о работодателе и работнике собраны в преамбуле, а не разбросаны по договору - часть в начале, часть в конце. В то время как избыточные сведения в конце договора вообще отсутствуют.

Впервые опубликовано в издании "Главная книга. Конференц-зал"

Идентификационный номер налогоплательщиков (ИНН) – числовой реквизит, используемый инспекторами по взиманию сборов и пошлин, который позволяет избежать путаницы фамилий, имен и отчеств лиц, обязанных делать взносы в бюджет государства в соответствии со статьей 23 НК.

Его получают по необходимости, ограничений по возрасту при оформлении нет. Он нужен для совершения имущественной сделки с участием собственника, при покупке недвижимости, устройстве на работу, открытии предпринимательства и т.д. При приеме людей на работу некоторые организации включают свидетельство ИНН в список обязательных документов.

  1. Законодательная база
  2. В каких случаях работник обязан предъявить ИНН
  3. Обязателен ли ИНН при устройстве на работу

Законодательная база Обязательно ли предъявлять ИНН при трудоустройстве

ИНН присваивается гражданам и организациям, которые обязаны платить сборы в бюджет. Для работающих людей – это налог на доходы, получаемые в виде зарплаты. Бухгалтер организации ежемесячно направляет фиксированную долю (13%) от размера оплаты труда сотрудника на счета налогового органа.

Согласно статье 65 ТК, в случае трудоустройства на предприятие предоставляются:

  • паспортные данные или справки, удостоверяющие личность;
  • трудовая книжка (исключение – первичное поступление на работу или совместительство);
  • страховое свидетельство, выданное Пенсионным фондом;
  • для граждан, подлежащих призыву, – военный билет;
  • информация о наличии образования или квалификации, если этого требует производство.

В перечне сведений, которые обязан предоставить соискатель, отсутствует пункт о предъявлении налогового номера. По трудовому законодательству ИНН при приеме на работу не предоставляют.

Со другой стороны, письмом ФНС от 23 декабря 2015 года № 11-2-06/0733 установлено обязательство для налоговых служб не принимать декларации у предприятий, которые наняли сотрудников без этого документа.

В каких случаях работник обязан предъявить ИНН

Работник обязан встать на налоговый учет при трудоустройстве на государственную службу. Необходимость предоставления ИНН в этом случае регламентирована федеральным законом № 79 от 27 июля 2004 года.

ВНИМАНИЕ! Отсутствие индивидуального номера во всех остальных ситуациях не препятствует устройству на производство, т.к. не считается обязательным требованием.

Если за соискателем закреплен этот реквизит (до этого был получен в инспекции, но на момент трудоустройства не имеется), информация уточняется в территориальном органе по месту проживания. В случае его отсутствия (никогда не оформлялся), работодатель не вправе заставить гражданина получать документ.

Обязателен ли ИНН при устройстве на работу

По Трудовому кодексу в обязательном перечне документов при приеме на работу не числится ИНН, поэтому работодатель не может обязать предоставить его.

Люди, заключающие договоры с предприятиями, сталкиваются с ситуациями, когда руководители требуют предъявить номер. Это обусловлено тем, что инспекция не принимает ежегодный отчет, пока в нем не будут указаны все данные сотрудников.

Работники налоговой службы видят разрешение конфликта интересов в компромиссном варианте для работодателя и соискателя и предлагают два варианта:

  • оформление гражданином ИНН;
  • отказ от его получения в письменной форме.

Второй случай освобождает работодателя от обязанности требовать предъявить этот документ, а в отчетную декларацию вписывается информация, что человек отказался от процедуры оформления.

Владимир Сысоев

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Model.Article.Title

Все нюансы, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, по пунктам перечислены в ст. 57 — 60 ТК РФ. Тем не менее предприниматели нередко забывают о некоторых важных моментах. Рассмотрим их подробнее.

Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы.

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

Содержание трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ

В трудовом договоре указываются:

  • ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

  • место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: