Могут ли уволить пенсионера с работы без его согласия во время самоизоляции

Опубликовано: 26.03.2024

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула. Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным. Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

  • при сокращении численности или штата работников;
  • при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
  • за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
  • при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
  • при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

  • увольнение работника по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон;
  • увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.
  • персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
  • предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
  • письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
  • выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса
В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.

Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).

В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?

Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.

Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).

Увольнение за прогул

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Плохое самочувствие

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Сдача крови донором

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса
Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время — не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Форс-мажор

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Решения суда в пользу работодателей

Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы

Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016

Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу

Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018

Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера

Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017

Вызов на сессию в учебном заведении

Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул

Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018

Решения суда в пользу граждан

Аварийные работе в доме (квартире)

В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.

Суд признал причину невыхода на работу уважительной

Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11

Участие в судебном заседании в качестве истца

Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени

Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086

Вызов работника в суд в качестве ответчика

Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018

Вызов на допрос в качестве свидетеля

Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным

Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

За последний месяц в законодательстве произошли серьезные изменения, связанные с отменой во многих регионах ряда ограничительных мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). Я расскажу о тех из них, которые касаются особенностей трудовых отношений, складывавшихся в период действия ограничительных мер, а также на стадии выхода из них.

Разберем ошибки при увольнении в период самоизоляции, которые могут стать причиной для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

  • Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня. Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание. Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие). В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д., могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании. В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность. Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

  • Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

  • Сократили весь отдел

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи.

  • Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Как только лица «65+» оказались в вынужденной самоизоляции из-за коронавируса, работодатели в массовом порядке постарались от них избавиться

Получилось, кстати, не у всех. Нюансы «принудительного расставания» с работающими пенсионерами (с точки зрения трудового законодательства), а также некоторые прогнозы мы собрали в одном материале.

Как только лица «65+» оказались в вынужденной самоизоляции из-за коронавируса, работодатели в массовом порядке постарались от них избавиться

Работодатели были вынуждены отправлять людей в отпуск. Фото: https://ru.depositphotos.com

«Коронакризис» сильно ударил не только по здоровью, но и по благосостоянию наших пожилых горожан. Уже подзабытые «две тысячи за самоизоляцию» от правительства города (их автоматически выплачивали сперва всем людям в возрасте 75+, чуть позже — 65+) были, пожалуй, единственной попыткой хоть как-то среагировать на падение доходов именно этой части населения. Между тем те из пенсионеров, кто еще продолжал работать, в течение «вирусной» весны 2020 года лишились мест в большинстве отраслей городской экономики.

ПОЖИЛЫЕ ЗДЕСЬ НЕ ХОДЯТ

На первый взгляд, все происходило логично. Еще в начале пандемии ВОЗ определил, что коронавирус больнее всего бьет по пожилым (и это, пожалуй, единственное из их тогдашних утверждений, с которым никто не спорил). В России, как и в большинстве стран, были приняты постановления, которые серьезно ограничивали тех самых лиц 65+ в передвижении. В Петербурге речь шла преимущественно о домашней самоизоляции. У пенсионеров фактически аннулировали льготные проездные билеты (сравнительно молодые военные пенсионеры тоже попали под замес, но дисциплинированно промолчали).

Напоминать горячие новости марта-апреля мы сегодня не будем, скажем только, что в иные недели «самоизоляция» пожилых действительно была заметна и чувствительна. Как? А очень наглядно. Несколько недель, по отзывам горожан, лихорадило почту (доставка бумажных писем субъективно замедлилась, так как пожилые почталь­оны сидели дома; возникли вопросы и с доставкой пенсий). Некоторые предприятия, от магазинов до заводов, внезапно остались без охраны просто потому, что пропали ветераны-вахтеры. Пострадали и разнообразные организации (включая некоммерческие), которые трудоустраивали пенсионеров и инвалидов по городским квотам (о чем в свое время не раз писал «МК» в Питере»): их работа лишилась смысла, а сотрудники сами перешли в разряд безработных.

Наконец, в те же несколько мрачных весенних недель в городе практически невозможно было купить газеты и журналы (и «МК» в Питере» в том числе). Хотя бумажные СМИ и вошли в список разрешенных к продаже товаров, но по факту сразу несколько компаний-распространителей вынуждены были остановить работу: основной контингент их продавцов составляли как раз пенсионеры. Говорят даже, что при проверке торговых точек с пенсионерами у кассы в те дни всерьез составляли протоколы о нарушении «режима повышенной готовности».

Стоит ли говорить, что некоторые из упомянутых компаний так и не вышли из коронавирусной «комы»? «Возрастной» персонал, который раньше считался надежным, безотказным и весьма выгодным с точки зрения рентабельности (а в отличие от армии мигрантов — еще и безопасным), внезапно был «изъят из обращения» без каких-либо компенсаций.

КАК НЕ УЙТИ «В РАСХОД»

Поскольку режим самоизоляции пенсионеров свалился на работодателей как снег на голову, многие из них столкнулись с непривычными задачами. Оформлять и продлевать один за другим больничные и отпуска, как того требовали свежие «пандемические» постановления, многим представлялось невозможным и затратным. Грядущие бонусы от правительства для тех компаний, что сохранят докоронавирусную численность трудового коллектива, представлялись (и оказались) труднодостижимыми. Так или иначе, для многих работодателей основной задачей стало максимально корректно списать «слишком взрослый» персонал.

Но этот персонал, будучи как-никак многоопытным, не захотел увольняться «по первому свистку». И нашел реально работающие аргументы — не где-нибудь, а в действующем трудовом законодательстве. Именно их мы собрали воедино.

Итак, известно, что на период пандемии правительство РФ запретило увольнять сотрудников — в том числе предпенсионного и пенсионного возраста. Для пенсионеров старше 65 лет предприятию предписывалось оформлять электронные больничные листы (независимо от формы работы — офисной или производственной) — с тем, чтобы ограничить их «пребывание в общественных местах». Такие больничные были введены постановлением Правительства от 1 апреля и продлены уже много раз: по 19 апреля, по 30 апреля, по 29 мая, по 11 июня — и так далее.

Министерство труда и социальной защиты, в свою очередь, неоднократно предупреждало работодателей о том, что во время карантина в связи с коронавирусом работодатель может расстаться с работником только в нижеследующих случаях:

  • при наступлении чрезвычайных событий — если будет объявлен режим ЧС, у компании будут полномочия уволить пенсионера согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но, как мы знаем, режим ЧС из-за пандемии так и не был введен;
  • если работник пожелает расторг­нуть трудовой договор по собственному желанию, а работодатель будет готов принять его заявление. Такое может быть, если работодатель является непрерывно действую­щей организацией — в том числе даже если сотрудники работают «на удаленке»;
  • по соглашению сторон;
  • если именно в этот период истечет срочный трудовой договор с работником.


Сообщество работающих пенсионеров и «предпенсов» становится сплоченнее. Фото: https://ru.depositphotos.com

ДО ПОСЛЕДНЕГО ПЕНСА

Впрочем, для работодателя оставалось несколько «лазеек». Так, ничто не мешает работодателю расстаться с работником и расторгнуть трудовой договор в связи с переводом его на работу в другую организацию (допустим, с меньшей на порядок зарплатой). Правда, такой перевод должен осуществляться только с письменного согласия самого работника, а также администрации по новому месту работы. Согласием можно считать письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Можно (как раньше, так и теперь, во время карантина) уволить работника по обстоятельствам, «не зависящим от воли сторон». Эти случаи описаны в статье 83 Трудового кодекса РФ. Кроме очевидных поводов для расторжения договора (когда работник, например, осужден или признан полностью неспособным к работе на основании медицинского заключения), там есть и такие интересные обстоятельства, как то, что работник «не выбран на должность» — и так далее.

Также (в дополнение к списку Минтруда), Роструд добавил еще одну категорию работников, которых можно уволить в период карантина. Это работники, не прошедшие испытательный срок (ст. 71 ТК РФ). Конечно, речь идет только о сотрудниках тех предприятий, которые работали непосредственно в период пандемии. Здесь даже специально указаны даты: если работник, находящийся на испытательном сроке, не имел возможности работать в течение нерабочих дней марта-апреля-мая, этот период в срок испытания не засчитывается. Но опыт показывает, что «испытательный срок» — понятие очень растяжимое. У работодателя всегда найдется возможность оформить «профнепригодность» сотрудника в любое подходящее время (требования об официальной аттестации, как правило, не существует).

Вероятно, вдвойне обидно получить такую «статью» в пенсионном возрасте. Обвинять наших людей в том, что они не прошли каких-то там испытаний, как минимум некрасиво.

ЖДЕМ ПОДЪЕМА

По данным Северо-Западного центра стратегических разработок (в исследовании участвовали около тысячи крупных предприятий СЗФО), в Петербурге с начала апреля более половины (51%) работодателей вынудили своих сотрудников взять отпуска за свой счет. 16% компаний были вынуждены просто уволить работников. При этом раньше других под сокращение попали люди старше 50 лет с высшим или средним профессиональным образованием и стажем работы свыше 15 лет.

Между тем в Петербурге число безработных, вставших на учет на бирже труда, с начала апреля по конец июня увеличилось более чем вшестеро: на 30 марта — 14 011 чел.; на 27 апреля — 20 372; на 25 мая — 50 309; на 20 июня — 86 698 человек. Также по данным, опубликованным Комитетом, на конец мая 2020 г. в Петербурге насчитывалось 101 807 человек, состоящих «на регистрационном учете в целях поиска подходящей работы».

Отчасти это связано с повышением пособия по безработице в связи с пандемией, а также с возможностью получить доплату на детей. Но и без учета этого фактора прогнозы на ближайшие месяцы неутешительны: еще в конце марта председатель городского комитета по труду и занятости населения Дмитрий Чернейко прогнозировал, что без работы может остаться рекордное количество горожан. «К концу июня мы не ожидаем регистрируемой безработицы выше 70 тысяч человек, — сказал он тогда (и ошибся примерно на 15 тысяч). — Но для Петербурга это близко к рекордам середины 90-х, тогда тоже было более 60 тысяч безработных, получающих пособие».

Понятно, что уволенные с их последних мест работы пенсионеры, скорее всего, не попадут в эту статистику. Рассчитывать в плане трудоустройства им в ближайшие месяцы не на что, и «регистрационный учет в целях поиска подходящей работы» для них не имеет смысла; точно так же вряд ли они поспешат вливаться в число официальных безработных.

Но это не означает полного «списания со счетов». Пенсионный возраст, как известно, повышен, и сообщество работающих пенсионеров год от года будет становиться активнее и сплоченнее. Когда-нибудь кончится и пандемия, и можно прогнозировать, что эта часть трудоспособного населения еще заявит о себе. По крайней мере, работодателям нужно быть к этому готовым (равно как и к возможным санкциям за неправомерное увольнение лиц пенсионного и предпенсионного возраста).

«МК» в Питере» будет «держать руку на пульсе» этой социальной проблемы.

Активность распространения коронавируса нисколько не снизилась, как бы это не казалось. Официальные сводки показывают, что количество новых заболевших в течение суток не снижается, что вполне объяснимо. Только точка зрения властей на то, что нужно делать радикально поменялась в июне. Теперь про вирусную инфекцию практически ничего не говорят.

Идёт массированная смена общественно-исторической формации, которая может сопровождаться сломом старых традиций на всех уровнях. Без сомнения лишь то, что сразу после проведения парадов, голосований и шествий будет и возврат к теме коронавируса. Во всяком случае вторую волну нам уже пообещали почти официально.

Поэтому всё то, что существует вокруг проблемы COVID-19 в виде практики, имеющей отношения к правовой сфере, будет иметь актуальность и в будущем. Выделим несколько важных вопросов, связанных с увольнениями сотрудников и постараемся посмотреть на них с разных точек зрения.

Могут ли уволить в период карантина, самоизоляции или режима повышенной готовности к чрезвычайной ситуации?

Никаких ограничительных нормативных актов на этот счет не появлялось. В случае, если работодатель считает это необходимым, он может провести и массовое сокращение. Тогда ему придётся ставить работников в известность не за два месяца до даты увольнения, а за три. Ограничительными мерами являются лишь заявления правителей.

К примеру, председатель Правительства России Михаил Мишустин заявил, что в случае недобросовестности работодателей, если они будут использовать ситуацию с коронавирусом для решения своих частных вопросов оптимизации штатов, — их будут ждать проверки налоговых органов, инспекторов ГИТ и сотрудников прокуратуры.

Но вряд ли отечественный работодатель очень сильно испугается. Наши предприниматели и без того исторически жили под страхом плановых и внеплановых проверок.

Какой позиции касательно увольнений придерживается минтруд?

На сайте министерства, его пресс-центром, были опубликованы ответы на наиболее актуальные вопросы в области соблюдения прав работников в период нерабочей недели. Это произошло ещё в апреле, но может вновь обрести силу.

Из ответа министерства следует, что если на организации распространяется режим нерабочих дней, то увольнение по инициативе работодателя в этот период не осуществляется. Соответственно, если работник появляется на работе на законных основаниях, то ему можно объявить в этот день, что он увольняется по инициативе работодателя.

В любом случае предупреждение об увольнении по инициативе работодателя, но не по отрицательным статьям, должно произойти за два месяца. Для всех тех, кто соблюдает режим самоизоляции возможно лишь увольнение по соглашению сторон и по инициативе работодателя.

Что по поводу увольнений в период режима самоизоляции думают в Роструде?

Есть своя позиция и у Роструда. Многие путают Минтруд и Роструд, а некоторые вообще думают, что это одно и тоже ведомство. На самом деле Роструд — это федеральная служба по труду и занятости, орган исполнительной власти.

Данное ведомство в период апреля и мая, когда нерабочие дни вводились отдельными указами первого лица в государстве, рассматривало различные незаконные сценарии увольнения. К примеру, если работодатель слишком настойчиво уговаривает написать заявление на увольнение по собственному желанию или уволил задним числом из-за того, что работник обращался в медпункт и у него была зафиксирована повышенная температура.

Роструд сделал упор на советы о том, что нужно делать. Правда, даже при разборе ситуации с явно незаконным увольнением было предложено обратиться в профсоюз, либо комиссию по трудовым спорам. Если работодатель не хочет выполнять предписания этих органов, необходимо обратиться с заявлением в суд.

Это ну очень сомнительная стратегия. Профсоюзной организации может не быть вовсе, а если она есть, то может быть это так называемые «жёлтые» профсоюзы, созданные самим работодателем и всегда пляшущие под его дудку. Такие уж точно не помогут. Тоже самое можно сказать и про комиссии по трудовым спорам. В РФ существует довольно объёмная судебная практика, связанная с возвращением уволенного работника в штат. Но мы никогда не слышали, чтобы приказ об увольнении отменён комиссией по трудовым спорам. Не нужно доверять таким советам.

В случае увольнения, которое работник рассматривает в качестве незаконного, нужно подавать заявление в суд, а параллельно можно жаловаться в ГИТ и написать заявление в прокуратуру. Но это в том случае, если работник готов отстаивать свои права и считает потерянное место нужным для себя, либо стремится восстановиться, получить что-то, что положено по закону, а потом уволиться.

Вместо вывода

Не только многие граждане, но и многие предприятия в РФ живут без финансовых резервов. Достаточно случится кризису, который создаст условия для того, чтобы расходы перевешивали доходы, как работодатель оказывается вынужденным сворачивать бизнес, поскольку брать кредит для того, чтобы платить работникам зарплату — ещё более худший вариант. В такой ситуации увольнение сотрудников является вполне логичным, но болезненным шагом.

Однако позже министерство исключило пункт о запрете увольнений по инициативе работодателя во время принятия мер по недопущению распространении вирусной инфекции из своего проекта. А если это так, то и защищаться права уволенных работников должны в обычном режиме.

В момент появления проекта минтруда создавалось впечатление, что всё это вот-вот превратится в постановление правительства. Позже заговорили о том, что на основе пакета предложений издадут закон, а не постановление. А это значит, что проект будет превращаться во что-то имеющее юридическую силу довольно долгий срок, а правительство решило абстрагироваться от данного вопроса.

Между тем эксперты отмечают, что волны увольнений, которой так боялись в апреле, не будет, потому что российские предприниматели не любят увольнять по своей инициативе и всегда начинают прессовать работника или работников так, что те рано или поздно уходят сами.


Пандемия коронавируса, условия самоизоляции создали много новых проблем волгодонсцам и всем гражданам страны. Часть из них связана с трудовыми отношениями. Сегодня на эти вопросы сайту «ВП» отвечает старший помощник прокурора Волгодонска Ольга Сидоркова.

Можно ли уволить работника из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19?

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например из-за наступления чрезвычайных обстоятельств (в том числе эпидемии). Но уволить по этой статье можно, только если соблюдены одновременно два условия (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

  • такие обстоятельства препятствуют продолжению работы;
  • данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В настоящее время такого нормативного акта нет.

Таким образом, на сегодняшний день оснований для увольнения работников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нет. Поэтому вы вправе уволить работника, если на это есть другие основания (например, в результате проведения сокращения штата или численности).

Если на вас распространялся режим нерабочих дней, в результате чего работники не работали, вы не могли оформить прекращение трудовых отношений в этот период, то уволить неработающего работника возможно (п. п. 6, 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5):

  • по его собственному желанию, если работодатель готов принять заявление (например, отдел кадров работает);
  • по соглашению сторон;
  • в связи с истечением в этот период срока трудового договора.

Рекомендуем действовать аналогично и в том случае, если на вас распространяется режим ограничений, установленный региональными актами.

Можно ли уволить работника в связи с сокращением численности (штата) в период плохой эпидемиологической ситуации?

Да, можно при соблюдении специальной процедуры. В настоящее время законом не запрещено увольнять работников по сокращению численности (штата) в период распространения коронавируса.

Можно ли уволить работника за непрохождение испытательного срока в период плохой эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19)?

Да, можно. Законом не запрещено увольнять работников, которые не прошли испытательный срок в период распространения коронавируса.

Специальной процедуры увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в данный период нет, поэтому оформите увольнение стандартно. В частности, уведомьте работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, издайте приказ, внесите информацию об увольнении в трудовую книжку (в случае ее ведения) и в сведения о трудовой деятельности. Произведите с работником расчет.

Какие возможны риски при необоснованном увольнении в период плохой эпидемиологической ситуации?

Возможны, в частности, следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что уволите работника «по статье», не запросив у него письменное объяснение о причинах проступка;
  • административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, если не выплатите работнику суммы, причитающиеся ему при увольнении;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула — если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 25 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5;
  • возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Можно ли уволить работника при неблагоприятной эпидемиологической ситуации?

Да, если есть законные основания для этого. Учтите: неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не является самостоятельным законным основанием увольнения.

Например, вы можете рассмотреть возможность увольнения работников по сокращению численности (штата) — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого вам нужно соблюдать специальную процедуру, в частности: об увольнении уведомить, как правило, за два месяца работников, а также службу занятости и профсоюз (если есть), предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, уволить его с выплатой выходного пособия. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Имейте в виду: к примеру, если вы ликвидируете организацию (прекращаете деятельность как ИП), сокращаете численность (штат) работников с возможным расторжением трудовых договоров, вам нужно представить данные об этом в общероссийскую базу вакансий «Работа в России». Для этого заведите в указанной системе личный кабинет и разместите в нем информацию о высвобождении работников. Разместите ее не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать формат и перечень сведений о занятости, утверждаемые соответственно Рострудом и Минтрудом России. Эти требования введены на период с 13.04.2020 по 31.12.2020 (п. 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 486, п. п. 2-5 Временных правил представления информации о высвобождении).

По мнению Роструда, работодатели, на которых распространялся режим нерабочих дней, могли оформить увольнение в такой период, только если были готовы принять заявление (например, отдел кадров работал). Увольнение в этом случае было возможно по следующим основаниям: по собственному желанию работника; по соглашению сторон; в связи с истечением в этот период срока трудового договора.

Такие выводы следуют из п. п. 6, 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5.

Правильно рассчитывайте компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если до увольнения работник не трудился (с 30 марта по 8 мая 2020 г.) в соответствии с Указами Президента РФ, то при исчислении среднего заработка для выплаты компенсации суммы, начисленные за нерабочий период, и входящие в него дни нужно исключить из расчета. На это указал Минтруд России в Письме от 18.05.2020 N 14-1/В-585.

Учтите, что необоснованные увольнения, принуждения работников к увольнению могут повлечь риски.

Читайте также: